团队构建方案
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发布时间：2022-04-22 05:03
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时间：2024-07-11 20:25
如何打造高绩效团队算不算啊，我刚整理的资料
如何培养一支有*、有活力、专业性强、有素质、爱岗敬业的团队
团队
今天以这个名字来开头，首先我们要了解团队的概念，何谓团队：按象形字的解释来讲就是有“口”“才”的人和一群“耳”听的“人”组成的组织。
还有一句话是这么解释的，团队是以任务为导向的、由许多具有不同的，但却是互补的知识与技能的人组成的组织单元。
从组织这两字可以看出来，团队不是一个人，那么团队的核心是什么？或者换句话说，是什么决定了企业的最终发展高度？
或许我们会说是人才，那什么又是人才呢？或许这个人会有很多经验，或许这个人有一些新奇的想法，或许这个人能够管好自己努力去工作……等等等等。我们也可以称之为“人才”。多一些这样的人企业就肯定会发展了吗？ 答案是否定的。
有一句话是这样说的：擒贼先擒王。还有句话说兵熊，熊一个，将熊，熊一窝，火车跑的快，全靠车头带！诸如此类不胜枚举啊！想要一个团队不堪一击，就要先把老大干掉。可见领导者的重要！一个团队的核心就是——领导者。 换言之，领导者的思想高度直接决定了企业的发展高度。
如何培养一支有*、有活力、专业性强、有素质、爱岗敬业的团队。
这个问题困扰着现在太多的企业，引人至深，令人费解啊。很多企业花费重金想提升员工的积极性和忠诚度，可收效甚微。
木桶理论看团队合作现象
公司就像一只木桶—您肯定知道那个著名的木桶理论：一只木桶能够装多少水取决于最短的一块木板长度，而不是最长的那块—这个比喻似乎还可以继续引申一下，一只木桶能够装多少水不仅取决于每一块木板的长度，还取决于木板与木板之间的结合是否紧密。如果木板与木板之间存在缝隙或缝隙很大，同样无法装满水。您可能认为某个人的综合能力比较优秀，但是，一个团队的战斗力，不仅取决于每一名成员的能力，也取决于成员与成员之间的相互协作、相互配合，这样才能均衡、紧密地结合形成一个强大的整体。
通过木桶理论我们很清楚的看到团队协作的重要性，那么一个有很高凝聚力的团队有什么特征我们要清楚的认识到。下边有几点是凝聚力高的团队可以很直观感受到的情况。
(1)团队内的沟通渠道比较畅通、信息交流频繁，大家觉得沟通是工作中的一部分，不会存在什么障碍。
(2)团队成员的参与意识较强，人际关系和谐，成员间不会有压抑的感觉。
(3)团队成员有强烈的归属感，并为成为团队的一分子觉得骄傲。愿意把自己作为这个团队中的一分子提出来，跳槽的现象相应较少。
(4)团队成员间会彼此关心、互相尊重。
(5)团队成员有较强的事业心和责任感，愿意承担团队的任务，集体主义精神盛行。
(6)团队为成员的成长与发展，自我价值的实现提供了便利的条件。领导者、团队周围的环境、其他的成员都愿意为自身及他人的发展付出。
清楚的认识到什么才是有凝聚力团队的特征，如何提高团队凝聚力必须清楚会被什么因素所影响。
(1)从外部看，当团队遇到威胁时，无论团队内部曾经发生过或正在发生什么问题、困难、矛盾，这时团队成员会暂时放弃前嫌，一致应对外来威胁。
(2)从内部看有这样一些因素影响凝聚力的高低：
① 团队领导人的风格、类型
领导是团队行为的一种导向和核心，采取什么样的领导方式直接影响到凝聚力的高低。民主、*、*、武断、放任型各种不同的领导方式，最终效果各不相同
②团队的规模
规模越大越容易造成团队的沟通受阻，意见分歧的可能性也会增大
③团队的目标
团队目标如果跟个人的目标一致，有吸引力、号召力，这时团队成员就愿意合作完成任务，凝聚力会增强；反过来如果个人目标和团队目标不关联，个人的想法是多挣钱，团队的目标是获得荣誉，这时合作就会少，感情趋于冷淡，凝聚力也就降低。
④奖励方式或激励机制
个人奖励和集体奖励有不同的作用：集体奖励会增强团队的凝聚力，会使成员意识到个人的利益和荣誉与所在团队不可分割；个人奖励可能会增强团队成员间的竞争力，但这样一种方式会导致个人顾个人，在团队内部形成一种压力，协作、凝聚可能会弱化。建议两者都要考虑，承认团队的贡献，也要承认个人成绩。 也就是让每个员工鱼和熊掌兼而有之。
⑤团队以往达成目标的状况
如果团队一贯有好的表现，过去就能按团队目标很好运行，这时团队成员就会觉得这是一个英雄的团队，在这样的团队中感到有荣誉感，所以就会激发团队成员做得更好。通常成功的企业和不成功的企业比较，成功的企业更容易吸引优秀的员工加入并能长时间经过市场的考验。
3.团队凝聚力的效果
(1)凝聚力和生产力的关系。
凝聚力和生产力存在复杂的关系，凝聚力高可能生产力高，但有时凝聚力高生产力反而低，只有在方向正确的情形下凝聚力才会对团队的生产力有帮助。
(2)提高团队成员的工作满意度
凝聚力较高的团队其成员对于工作的责任感也相应较强，共同的利益价值观使他们能够在达成目标后获得一定的工作满足感，成员间容易彼此接纳相容，因此也增强了友谊和吸引力。
(3) 对个人成长和发展很有帮助
高凝聚力的团队中个人成长的表现有积极和消极两种特征：一方面高凝聚力的团体可以提高人际吸引力，在共同分担的基础上提高生产力，使个人得到成长的机会；另一个方面高凝聚力有较强的团队*特性，由于形成了一定的规范、行为准则，大家只能在这个框框中工作，个人的潜能有时不太容易发挥。
老调重弹，再回到论文的题目，如何培养一支有*、有活力、专业性强、有素质、爱岗敬业的团队，结合多面因素，方案如下：
1.营造一种支持性的人力资源环境
为了创建一支高绩效的团队，管理层应该努力营造一种支持性的人力资源环境，包括：倡导成员多为集体考虑问题，留下足够多的时间供大家交流，以及对成员取得成绩的能力表示信心。
2.团队成员的自豪感
每位成员都希望拥有一支光荣的团队，而一支光荣的团队往往会有自己独特的标志。如果缺少这种标志，或者这种标志遭到损坏，员工作为团队成员的自豪感就会荡然无存。许多无知的管理者不知道，团队成员的自豪感，正是成员们愿意为团队奉献的精神动力。
3.让每一位成员的才能与角色相匹配
团队成员必须具备履行工作职责的胜任能力，并且善于与其他团队成员合作。只有这样，每一位成员才会清楚自己的角色，清楚自己在每一个职能流程中的工作位置以及上一道工序和下一道工序。
所以，高效率的团队需要每一位成员的才能都能够与角色相匹配，并要求所有的人都全力以赴。
4.设定具有挑战性的团队目标
主管人员的职责是激励整个团队向总体目标努力，而不是强调个人的工作量。如果做得好，一个好的代表也许会起到领头羊的作用；然而在不同的工作环境下，这种做法却很可能打击团队的合作。
正确的做法是，为团队设定一个具有挑战性的目标，并鼓励每一位成员的团队协作精神。当人们意识到，只有所有成员全力以赴才能实现这个目标时，这种目标就会集中员工的注意力，一些内部的小矛盾也就往往消弭于无形了。此时，如果还有人自私自利，其他人就会谴责他不顾大局。这样，就能形成更加紧密团结的团队。
5.正确的绩效评估
一个卓有成效的绩效评估体系通常包括两种评估形式：正式评估和日常管理中的及时评估。企业之所以要进行绩效评估，首先是希望通过对员工的考核，判断他们是否称职，从而切实保证他们与职位的匹配、报酬、培训等工作的科学性和合理性，这就是绩效评估的评核性；其次是希望通过绩效评估，帮助员工找出自己绩效差的真正原因，激发员工的潜能，此称做绩效评估的发展性。
与绩效评估紧密相关的工作，就是如何科学地支付报酬。作为对团队所有员工绩效的认可形式，这些报酬体系，首先在设计上应该表现出“对内具有公平性，对外具有竞争力”的特点。无论是金钱报酬或非金钱报酬，其目的应该在于激发员工的创造力和团队合作精神。
当一个项目小组或一位员工表现杰出时，我们就需要通过绩效评估来给予奖励。很多时候我们会发现，仅仅发放金钱或仅仅发放奖状是不够的，而必须同时发放金钱和奖状。例如，在颁发奖金的同时，也颁发“本月度最优秀团队”或“本月度最优秀员工”之类的奖杯、奖状。这样，那些发给员工的奖金就会变得富有感*彩，令人激动万分。
在非正式的日常评估中，让报酬富有感*彩的办法往往可以更具创意，包括各种别出心裁的礼品和请客吃饭等等。罗贯中在《三国演义》中，就经常提到我喜欢用小恩小惠来笼络人心，这一招确实是屡试不爽。
为了公司的发展，请尽快去做吧！
