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在培训评估中,培训管理者常常面临衡量效果难、效果归属不清和期望高但投入有限等问题。柯氏四级评估模型提供了有价值的启示。这个由唐纳德•柯克帕特里克博士在50年代提出的模型,历经60多年在全球范围内广泛应用,其核心理念“以终为始”强调从最终业务结果出发设计培训。传统的满意度调查仅是狭义评估,柯氏模型要求从需求调研开始,明确业务目标,再到设计课程内容以引发行为改变,形成一条完整的培训价值证据链。
新模型在旧模型关注学员满意度的基础上,加入了学习参与度和内容相关性两个新指标。参与度关注学员课堂互动,内容相关性确保培训与实际工作紧密联系。柯氏建议在课程设计阶段就解决这些问题,将评估嵌入培训全过程,从需求分析到训后跟进,每个环节都需关注。
新模型还增加了信心和承诺两个维度,确保学员不仅掌握知识技能,还能有信心并愿意将其应用到工作中。通过制定行动计划和与主管沟通,建立驱动学员行为改变的桥梁。培训管理者在评估中扮演监督调整者的角色,确保培训与业务目标一致,解决业务部门对培训的困扰,使三级评估成为简单且有效的管理工具。
柯氏四级评估不仅关注业务结果,还通过过程领先指标来指导培训方向。最终业务结果的达成往往意味着三级和四级评估的顺利,这种混合式的评估方式使得数据收集更为高效。通过“以终为始”,培训价值得以充分展现。