员工薪资拆分方案

一、 薪酬构成

总薪酬=基本工资+岗位工资+岗位津贴

1、基本工资

是员工的保障性收入,以实际出勤天数核发；

（1)公司根据实际经营发展状况和当地社会劳动保障部门正式公布的城乡居民最低生活保障、城市居民最低工资标准进行调整;

（2）待岗、停职员工在待岗、停职期间工资计发底线不低于员工最低生活保障标准。

2、岗位工资

岗位工资是岗位不同价值的体现,以实际出勤天数核发；

依据岗位所承担的工作责任、所需的知识技能、及所处的工作强度与工作环境等因素进行岗位价值评估。

3、岗位津贴

岗位津贴指为了补偿职工在某些特殊劳动条件岗位劳动的额外消耗而建立的津贴。

二、具体拆分明细如下表:

各中心 基本工资（占总薪酬） 技术管理中心 运营管理中心 内控管理中心 40% 60％ 60% 岗位工资（占总薪酬) 30％ 20% 20％ 岗位津贴（占总薪酬） 30％ 20% 20% 财务管理中心 行政管理中心 60％ 60％ 20% 20% 20％ 20％ 三、适用范围

适用于薪资总额在4000元以上的员工；

（4000元以下员工拆分后，扣掉社保、公积金等款项有可能低于上海市最低工资1620元)

四、拆方案的利与弊

1、利 节约用工成本

(1）对于请病假、工伤假、年休假(离职时未休年假情况下)的员工按照拆分后的

基本工资进行发放.

有关病假期间员工薪资扣除标准如下：

员工在公司已服务期限 薪资扣除标准 2年以下 工资之40％ 2—4年 工资之30％ 4-6年 6-8年

工资之20% 工资之10％

8年以上 不扣薪 公司年休假规定如下:

员工连续工作满一年后，即可开始享受年休假.员工累计工作满1年不满10年的，年休假5天；满10年不满20年的，年休假10天;满20年的，年休假15天。

（2）社保和公积金缴费基数将按照拆分后的基本工资来缴，减少公司了社、公成本.详见如下超链接

。。\\工资\\邵赟交接\\机密\\薪资拆分对比。xlsx

(3）实施此方案后可进一步明确和统一员工社保和公积金的缴费基数（针对新进员工），有利于管理。

2、弊

（1）拆分后，员工在部分利益上受到损失,尤其在社保和公积金缴纳基数上比原来降低 40％或60%，减少了公积金贷款买房的贷款额度和还款金额.另一方面女职工产假期间社保局给予的生育津贴也相应减少，以上问题可能会引起现有员工很大的抵触情绪及不配合。

建议：此方案可从新进及重新签订劳动合同员工开始实施。

五、如实施此方案需变更劳动合同,将合同中的“基本工资”的金额变更成拆分后的“基本工资”金额，这样一来,如员工请事假，则按照拆分后基本工资进行扣款， 如原工资5000/21。75=230/天;按照拆分后的基本工资为（5000＊60％）3000/21。75=138/天。

由此得出员工请1天事假比原来全额工资少扣92元，即降低了40％.这样应该可以降低员工对此拆分方案的不满程度。